As novas regras do seu trabalho

Clique aqui e contribua para um jornalismo livre e financiado pelos seus próprios leitores.

Quatro meses após ser sancionada pelo presidente Michel Temer (PMDB-SP), entrou em vigor no último dia 11a nova lei trabalhista, que traz mudanças na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). As novas regras valerão para todos os contratos de trabalho vigentes, tanto antigos como novos, segundo o Ministério do Trabalho.

As alterações mexem em pontos como férias, jornada, remuneração e plano de carreira, além de implantar e regulamentar novas modalidades de trabalho, como o home office (trabalho remoto) e o trabalho intermitente (por período trabalhado).

O projeto engloba ainda mudanças nos processos trabalhistas e no papel dos sindicatos, tornando mais rigoroso o questionamento de direitos trabalhistas na Justiça e retirando a obrigatoriedade de pagar a contribuição sindical.

A nova lei não altera, no entanto, questões relacionadas ao salário mínimo, 13º salário, seguro-desemprego, valores de depósitos e da indenização rescisória do FGTS, benefícios previdenciários, número de dias de férias devidos aos funcionários, repouso semanal remunerado, licença maternidade e paternidade e normas relativas à segurança e saúde do trabalhador.

Alguns pontos da nova lei poderão ser colocados em prática imediatamente. Um deles é que o período que o empregado gasta no trajeto de casa até o trabalho em transporte oferecido pela empresa, que não será mais computado na jornada.

Outras mudanças previstas precisarão ser negociadas entre trabalhadores e empresas, seja individualmente ou por meio dos sindicatos, como férias e banco de horas.

A quem as novas regras atingem?

A nova legislação trabalhista se aplica a todas as categorias regidas pela CLT e também àquelas que dispõem de legislações específicas – como trabalhadores domésticos, atletas profissionais, aeronautas, artistas, advogados e médicos – no que for pertinente. “Nesse último caso, no entanto, é importante observar se a norma própria da profissão é omissa com relação ao ponto a ser aplicada a CLT; se trata-se de algo compatível; bem como se não há disposição diversa”, explica Carlos Eduardo Ambiel, advogado trabalhista e professor de Direito do Trabalho da Fundação Armando Alvares Penteado (FAAP), em São Paulo.

A advogada trabalhista Raquel Rieger destaca que as novas regras não afetam trabalhadores autônomos e servidores públicos estatutários, por não estarem vinculados à CLT. 

Quanto aos empregados públicos, aqueles aprovados em concurso público e regidos pela CLT, serão impactados. “Deixa de existir a incorporação de função, quando o trabalhador tinha algum cargo ou função comissionada e, depois de dez anos, podia ter o valor referente à função somada ao seu salário, mesmo se perdesse o cargo”, explica Rieger.

Pelas características das atividades desempenhadas, alguns setores tendem a ser mais atingidos pelas novas normas. Conforme aponta o advogado Carlos Ambiel, quem trabalha em empresas de tecnologias e startups deverá usar em maior escala o home office. Já segmentos que desempenham atividades não contínuas tendem a ser mais afetados por modalidades, como a do trabalho intermitente. “É o caso de empresas de eventos, com funcionários como garçons”, exemplifica Ambiel.

No setor industrial, a terceirização de etapas da produção pode ser aplicada. “Essa mudança deve ter mais força nesse segmento do que no setor de serviços, por exemplo", avalia o advogado. Funcionários de micro e pequenas empresas, por sua vez, poderão utilizar os mecanismos de flexibilização de jornada, como o banco de horas individual. “Devido ao porte menor, nem sempre essas empresas possuíam um acordo coletivo, como estava previsto na legislação até então vigente, para implementar o mecanismo”, lembra Ambiel.

A advogada Raquel Rieger destaca que o impacto inicial da reforma se dará, principalmente, nas regras processuais, como contagem de prazos. “Esse tipo de regra afetará de imediato todos os empregados celetistas. Quanto aos direitos materiais, o impacto será mais lento e a análise deve ser feita caso a caso”, disse. Contratos antigos não serão afetados, permanecem como estão. “Entendemos que esse tipo de mudança vale apenas para novos contratos”. 

Dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), referentes ao terceiro trimestre de 2017, mostram que 91,3 milhões de pessoas estão ocupadas no Brasil, 33,3 milhões são empregadas com carteira assinada. De acordo com o governo, as áreas que mais contratam são a de serviços, comércio e construção civil.  

MP muda regras

Três dias após entra em vigor, a Reforma Trabalhista sofreu as primeiras alterações. O presidente Michel Temer assinou, no dia 14, uma medida provisória que volta a alterar a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), já modificada em mais de 100 pontos pela Reforma Trabalhista. 

As mudanças de Temer buscam tornar mais palatáveis propostas polêmicas como a jornada de trabalho de 12 horas e a permissão ao trabalho de gestantes e lactantes em locais insalubres. Alvo de críticas, o uso do salário dos trabalhadores como parâmetro para indenizações por danos morais foi suprimido.

A medida provisória impõe ainda uma carência de 18 meses para a migração de um contrato de trabalho tradicional, por tempo indeterminado, pela nova modalidade de trabalho intermitente, quando não há uma carga horária definida e o trabalhador recebe apenas pelo tempo que prestou o serviço. 

Por se tratar de uma medida provisória, as alterações passam a vigorar a partir da canetada de Temer, mas devem ser aprovadas em definitivo pelo Congresso para seguirem em vigor. Se não for apreciada em um prazo de 45 dias, a MP tranca a pauta do Congresso e obriga os deputados e senadores a votarem.

A decisão de Temer de adotar a MP em lugar de um projeto de lei, que só vigora a partir da decisão dos parlamentares, contrariou Rodrigo Maia (DEM-RJ), presidente da Câmara. Por outro lado, atendeu a um acordo costurado por Eunício Oliveira (PMDB-CE), presidente do Senado, para condicionar o apoio à reforma trabalhista na Casa a ajustes posteriores de Temer ao texto.

Entenda as principais mudanças da MP sobre a Reforma Trabalhista

Grávidas e lactantes

Uma das mais criticadas alterações da reforma é a possibilidade de grávidas e lactantes atuarem em condições insalubres. No texto aprovado pelo Congresso, mulheres eram obrigadas no período de gestação a apresentar um atestado médico que as afastasse de atividades em locais considerados de insalubridade média ou mínima. Para as lactantes, o afastamento de atividades insalubres de nível máximo também exigiam o documento. 

A medida provisória define que, em vez de a gestante precisar de um atestado para ser afastada, ela pode atuar em locais insalubres de grau médio e mínimo se "voluntariamente" apresentar um documento médico que autorize a continuidade de seu trabalho. As condições insalubres de grau máximo ficam vetadas. 

Para as lactantes, as regras são mais flexíveis. Ela só será afastada do trabalho, mesmo em condições insalubres de grau máximo, se apresentar um atestado. 

A MP de Temer suaviza o texto original da reforma, mas mantém o retrocesso. Antes da alteração na CLT, tanto grávidas como lactantes eram preservadas de condições insalubres em qualquer grau. 

Jornada 12 x 36

No novo texto, Temer impôs novas regras para a jornada de trabalho de 12 horas seguida por 36 horas de descanso, que em tese dão mais poder aos sindicatos. Na proposta original, essa modalidade, conhecida como "12 X 36", poderia ser adotada por empregadores por meio de acordos individuais escritos com os trabalhadores. Assim, não seria necessária a intervenção sindical nas negociações.

Temer recuou e estabeleceu que os acordos escritos só são válidos para o setor de Saúde. A modalidade é bastante frequente em hospitais e unidades de atendimento. Em qualquer outra área, o novo texto determina uma convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para a jornada ser adotada.  

Dano moral

Na reforma aprovada pelo Congresso, os pagamentos por dano moral a trabalhadores atendiam a um critério bastante curioso: quanto maior o salário, maior a indenização. O valor máximo previsto era de 50 vezes o salário da vítima. 

A MP modifica o critério para 50 vezes o valor do limite máximo dos benefícios do Regime Geral da Previdência Social, hoje no valor de 5.531,31 reais. Atualmente, o teto de seria pouco mais de 276 mil reais. 

Trabalho intermitente

No novo texto, Temer impôs uma carência de 18 meses para a migração de um contrato por prazo indeterminado para outro de caráter intermitente. Espécie de regulamentação dos "bicos", a nova modalidade dá ao empregador o direito de requisitar o funcionário de acordo com suas necessidades.

Em dossiê crítico à reforma trabalhista, pesquisadores do Centro de Estudos Sindicais e de Economia do Trabalho (Cesit), vinculado ao Instituto de Economia da Unicamp, alertaram que a modalidade traz insegurança para os trabalhadores. "Não há nenhuma previsibilidade em relação ao número de horas contratadas, nem à remuneração a ser recebida", diz o estudo. 

A reforma obedece a uma lógica favorável às empresas, e não aos trabalhadores, afirma o economista José Dari Krein, professor do Instituto de Economia da Unicamp e pesquisar do Cesit.

"A regulação do mercado de trabalho não foi criada para seguir uma lógica apenas econômica, mas para preservar a vida das pessoas e garantir que a relação entre o capital e o trabalho não seja tão assimétrica", defende. O economista diz ainda que não há nenhuma prova de que as mudanças propostas vão gerar mais empregos ou incentivar a formalização do mercado de trabalho.

Embora a medida de Temer possa evitar por ora uma corrida por flexibilizações das jornadas e salários dos trabalhadores, ela tem data para acabar: sua vigência é até dezembro de 2020.

MP mantém viés negativo ao trabalhador

A MP assinada por Temer, contudo, não alterou a maioria dos impactos negativos ao trabalhador. O coração da Reforma Trabalhista, por exemplo, continua: a garantia de que a negociação entre patrões e empregados fique acima do que diz a lei, como foi solicitado por associações empresariais. Em sindicatos fortes, isso pode render bons frutos. Em sindicatos fracos ou corruptos, negociações tendem a ser desequilibradas a favor dos patrões, aprovando reduções em direitos que coloquem em risco a saúde e a segurança de trabalhadores.

Abaixo, uma lista de algumas ações que Temer poderia ter alterado para reduzir os danos da reforma aos trabalhadores, mas não fez:

Garantir que a pessoas com jornada intermitente não sejam excluídas da Previdência Social

A medida provisória regulamentou os contratos intermitentes, que permitem pagar trabalhadores por hora ou dia, ou seja, manteve a possibilidade de um empregado receber menos de um salário mínimo por mês. E isso tem consequências. Por exemplo, os trabalhadores que tiverem um ou mais contratos intermitentes de trabalho e, no final de um mês, não conseguirem receber ao menos um salário mínimo somando todos eles, não terão esse mês contado para fins de cálculo da aposentadoria, nem para manutenção da qualidade de segurado da Previdência Social. Para que isso aconteça, ele terá que recolher por conta própria o valor do carnê do INSS referente à diferença entre a remuneração recebida e o salário mínimo mensal. O que, para uma pessoa em situação de vulnerabilidade social, é difícil de acontecer.

Manter responsabilidade trabalhista de empresas que fazem parte do mesmo grupo econômico

A nova CLT reduz as situações em que empresas são consideradas como parte do mesmo grupo econômico, criando dificuldades para encontrar as empresas responsáveis em ações trabalhistas. A antiga legislação permitia que juízes responsabilizassem empresas subsidiárias que possuem os mesmos sócios, por exemplo. Já a legislação sancionada no dia 13 de julho diz que, para configurar grupo econômico, não basta que duas empresas tenham os mesmos sócios. É preciso demonstrar “interesse integrado, efetiva comunhão de interesses e atuação conjunta” das empresas.

Permitir que trabalhador no home office receba hora extra

A reforma não estabelece controle de ponto para o home office, portanto, o empregado poderia trabalhar acima da jornada permitida em lei sem direito ao pagamento de horas extras. O Congresso Nacional deveria mudar este dispositivo para que a convenção coletiva da categoria determine como será o controle do tempo trabalhado em casa. Além disso, a nova CLT diz que a responsabilidade pela aquisição e manutenção dos equipamentos pode ser negociada individualmente, sem participação dos sindicatos, o que pode ser negativo ao trabalhador.

Garantir que prêmios integrem salários, evitando fraudes e permitindo benefícios

Com a reforma, apareceu a categoria de ''prêmios'', que não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de encargos trabalhistas e previdenciários. O texto da reforma afirma que ''consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades''. Falta clareza a isso, o que tem levado a múltiplas interpretações junto a advogados trabalhistas, procuradores e magistrados por conta do período em que isso seria válido e qual o critério para tanto. Empregadores, por exemplo, podem substituir um trabalhador que ganha R$ 2.500 e contratar um novo, que demonstrando ''desempenho superior'' ganhe R$ 2.000 de salário, mais R$ 500 mensais de prêmio.

Evitar que empregados sejam contratados como ''autônomos'' sem direitos

A medida provisória de Temer alterou os parâmetros da contratação de autônomos, proibindo que seja exigida exclusividade. Ou seja, um autônomo pode prestar serviços para vários empregadores do mesmo setor. O problema é que manteve-se uma mudança negativa da Reforma Trabalhista: esse autônomo pode trabalhar de forma contínua para um único tomador de serviços e, ainda assim, não ser considerado seu empregado. E, portanto, não garantir os direitos assegurados pela Constituição Federal, como 13o salário e férias. A MP tenta mostrar que afasta essa possibilidade dizendo que subordinação configurará vínculo de emprego do autônomo. Vai ser curioso ver continuidade de prestação de serviços a uma única empresa e, na prática, não haver subordinação…

Manter remuneração para deslocamentos relacionados ao trabalho

A nova legislação acaba com o pagamento da hora in itinere, ou seja, o tempo de deslocamento do trabalhador do momento em que entra na empresa até ocupar seu efetivo posto de trabalho. Antes, também era considerado como tempo de serviço os casos em que o empregador fornecia o meio de locomoção na ausência de transporte público. No campo, na mineração ou na indústria petrolífera, por exemplo, trabalhadores podem demorar horas neste deslocamento.

Garantir que troca de uniforme e higiene durante o trabalho façam parte da jornada

Pela nova CLT, o tempo gastos com a troca de uniforme, higiene pessoal ou estudos (caso de workshops ou cursos de idiomas, por exemplo) não contarão como hora trabalhada. Vale lembrar que o trabalhador troca de uniforme não por interesse pessoal, mas por interesse da empresa. A nova lei também afirmar que a responsabilidade de lavar uniformes de trabalho passa a ser do trabalhador.

Impedir que trabalhador perca direitos ao assinar termo afirmando que não há problemas trabalhistas

A lei sancionada criou um “termo anual de quitação de obrigações trabalhistas”, documento que pode ser assinado entre empregados e empregadores perante o sindicato, uma espécie de “nada consta” de pendências trabalhistas. O problema é que, após firmar o termo, o trabalhador pode ficar impedido de ir à Justiça questionar o valor do seu salário.

Não alterar o imposto sindical sem um debate específico sobre esse setor

Aqui não se defende a manutenção do imposto sindical, mas que o seu fim deveria acontecer por meio de uma Reforma Sindical no Brasil, que também inclua o fim da unicidade sindical (determinação constitucional que permite que apenas um sindicato represente uma categoria por região, o que estimula a corrupção) e a possibilidade de um mesmo sindicato representar todas as atividades de uma mesma cadeia econômica.

Garantir que acordos coletivos durem mais de 2 anos

A reforma fixa que convenções ou acordos coletivos não podem ter duração superior a dois anos e que, terminado o prazo de duração de um acordo coletivo, ele já não se aplica até que seja assinado novo acordo. O problema é que benefícios obtidos de uma negociação coletiva podem ser ''zerados'' antes da negociação seguinte, o que aumenta o poder de barganha dos empregadores e reduz conquistas dos trabalhadores. Por exemplo: um sindicato negocia com uma empresa que os trabalhadores terão direito a seguro de saúde. Se não for assinado novo acordo coletivo no prazo de dois anos, o benefício do seguro de saúde deixa de valer.

Permitir que trabalhadora determine a hora de amamentar

Pela nova regra, dois intervalos de meia hora obrigatórios para a amamentação têm que ser acordados com a chefia. Na antiga CLT não havia essa determinação. O problema é determinar que os intervalos terão que ser negociados com o patrão, o que deixa a trabalhadora vulnerável. A amamentação deve ser pautada pelo desejo da criança ou da mãe, não do empregador.

Impedir que trabalhador de baixa renda tenha que pagar pelas perícias da ação trabalhista

A reforma trabalhista afirma que os gastos periciais da ação trabalhista ficarão por conta do autor, mesmo se comprovado seu direito de acesso gratuito à Justiça. Na lei antiga, os gastos periciais ficam por conta da União para quem comprova não ter recursos e, portanto, tem direito à justiça gratuita. A norma deve ser alterada porque cria diferença entre os tribunais, ou seja, apenas na Justiça do Trabalho haveria a cobrança desses gastos.

Veja abaixo os principais pontos da CLT que mudarão com a nova lei

Acordo coletivo

Convenções e acordos coletivos prevalecerão sobre a legislação em pontos como jornada de trabalho, intervalo, banco de horas, plano de carreira, home office, trabalho intermitente e remuneração por produtividade.

Férias

Trabalhador de qualquer idade poderá tirar até três férias por ano, desde que um dos períodos seja maior que 14 dias e os outros dois tenham, no mínimo, 5 dias cada um. As férias não poderão mais começar nos dois dias que antecedem um feriado ou nos dias de descanso semanal, geralmente aos sábados e domingos.

Contribuição sindical

O pagamento da contribuição sindical, que equivale a um dia de trabalho, não será mais obrigatório. O desconto dessa contribuição se dava no salário de março e era paga em abril.

Homologação

A homologação da rescisão de contrato de trabalho poderá ser feita na empresa, acabando com a obrigatoriedade de ocorrer nos sindicatos ou nas Superintendências Regionais do Trabalho.

Jornada 12×36

Será permitida a jornada em um único dia de até 12 horas, seguida de descanso de 36 horas, para todas as categorias, desde que haja acordo entre o empregador e o funcionário.

Jornada parcial

Os contratos de trabalho poderão prever jornada de até 30 horas semanais, sem possibilidade de horas extras, ou até 26 horas, com até 6 horas extras, pagas com acréscimo de 50%.

Intervalo

O intervalo dentro da jornada de trabalho poderá ser negociado, desde que tenha pelo menos 30 minutos em jornadas superiores a 6 horas.

Banco de horas

A compensação das horas extras em outro dia de trabalho ou por meio de folgas poderá ser negociada entre empresa e empregado, desde que ocorra no período máximo de seis meses. O empregador que deixar de dar as folgas no prazo terá de pagar as horas extras, com acréscimo de 50%.

Higiene e troca de uniforme

A empresa não precisará mais computar dentro da jornada as atividades de descanso, lanche, interação com colegas, higiene pessoal, troca de uniforme, tempo gasto no trajeto ou período que o empregado buscar proteção na empresa em caso de enchentes ou violência nas ruas, por exemplo.

Trabalho intermitente

A nova lei prevê o trabalho intermitente, que é pago por período trabalhado. Quem trabalhar nessas condições terá férias, FGTS, previdência e 13º salário proporcionais. O trabalhador receberá o chamado salário-hora, que não poderá ser inferior ao mínimo nem ao dos profissionais que exerçam a mesma função na empresa. A convocação do empregador deve ser feita informando a jornada a ser cumprida com pelo menos três dias corridos de antecedência. Já o trabalhador terá um dia para dizer se aceita.

Home office

No home office ou teletrabalho, não haverá controle de jornada, e a remuneração será por tarefa. No contrato de trabalho deverão constar as atividades desempenhadas, regras para equipamentos e responsabilidades pelas despesas. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades especificas não descaracteriza o home office.

Demissão consensual

Haverá a possibilidade de acordo na rescisão de contrato, com pagamento de metade do aviso prévio e da multa de 40% sobre o FGTS. O empregado poderá ainda movimentar até 80% do valor depositado na conta do FGTS. No entanto, não terá direito ao seguro-desemprego.

Gratificações e comissões

Comissões, gratificações, percentagens, prêmios, ajuda de custo como auxílio-alimentação, diárias para viagem e abonos não precisam mais integrar os salários e, consequentemente, não incidirão sobre o cálculo dos encargos trabalhistas e previdenciários, como FGTS e INSS.

Remuneração por produtividade

O pagamento do piso ou salário mínimo não será obrigatório na remuneração por produtividade, e trabalhadores e empresas poderão negociar todas as formas de remuneração que não precisam fazer parte do salário.

Plano de carreira

O plano de carreira poderá ser negociado entre patrões e funcionários sem necessidade de homologação nem registro em contrato, podendo ser mudado constantemente, mas somente para quem recebe salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do INSS (R$ 11.062,62).

O recurso da arbitragem poderá ser usado para solucionar conflitos entre os empregadores e os funcionários que recebem esse valor. Já para quem ganha menos que R$ 11.062,62, o plano de cargos e salários continuará a ser negociado por meio dos sindicatos.

Equiparação salarial

A equiparação salarial poderá ser pedida quando trabalho é prestado para o mesmo estabelecimento, ou seja, empregados que exercem a mesma função mas recebem salários diferentes não poderão pedir a equiparação quando trabalharem em empresas diferentes dentro do mesmo grupo econômico. Não haverá ainda possibilidade de fazer o pedido argumentando que um colega conseguiu a equiparação via judicial.

Ações na Justiça

O trabalhador que faltar a audiências ou perder ação na Justiça terá de pagar custas processuais e honorários da parte contrária. Haverá multa e pagamento de indenização se o juiz entender que ele agiu de má-fé. No caso de ações por danos morais, a indenização por ofensas graves cometidas pelo empregador deverá ser de no máximo 50 vezes o último salário contratual do trabalhador. Será obrigatório ainda especificar os valores pedidos nas ações na petição inicial.

Termo de quitação

Será facultado a empregados e empregadores firmar o chamado termo de quitação anual de obrigações trabalhistas perante o sindicato da categoria. No termo serão discriminadas as obrigações cumpridas mensalmente tanto pelo empregado quanto pelo empregador. Ao assinar esse documento, o funcionário concorda com tudo que foi pago pela empresa e não poderá questionar esses pagamentos na Justiça.

Terceirização

Haverá uma quarentena de 18 meses que impede que a empresa demita o trabalhador efetivo para recontratá-lo como terceirizado. O terceirizado deverá ter as mesmas condições de trabalho dos funcionários da empresa-mãe, como atendimento em ambulatório, alimentação em refeitório, segurança, transporte, capacitação e qualidade de equipamentos.

Autônomos

A nova lei prevê que as empresas poderão contratar autônomos e, ainda que haja relação de exclusividade e continuidade, não será considerado vínculo empregatício.

Gestantes

As gestantes e lactantes poderão trabalhar em atividades de grau mínimo e médio de insalubridade, a não ser que apresentem atestado emitido por médico de confiança que recomende o afastamento delas durante a gestação ou lactação.

Validade das normas coletivas

Os sindicatos e as empresas poderão definir os prazos de validade dos acordos e convenções coletivas, bem como a manutenção ou não dos direitos ali previstos quando expirados os períodos de vigência. E, em caso de expiração da validade, novas negociações terão de ser feitas, pois o que havia sido estabelecido em convenções ou acordos perde a validade imediatamente.

Plano de Demissão Voluntária

O trabalhador que aderir ao plano de demissão voluntária (PDV) dará quitação plena e irrevogável dos direitos referentes à relação empregatícia, ou seja, não poderá pedir na Justiça do Trabalho os possíveis direitos que perceba depois que foram violados.

Representantes dentro da empresa

Nas empresas com mais de 200 funcionários poderá haver uma comissão formada por representantes dos trabalhadores com a finalidade de promover o entendimento direto com os empregadores, sem necessidade de passar pelos sindicatos. A comissão poderá, por exemplo, pleitear demandas internas dos empregados junto à administração da firma; aprimorar o relacionamento e prevenir conflitos com os patrões; coibir discriminação no ambiente de trabalho; encaminhar reivindicações específicas dos trabalhadores relativas àquela companhia; além de verificar se a empresa está cumprindo as obrigações trabalhistas, previdenciárias e dos acordos coletivos.